Neue deutsche COVID-19-Arbeitsplatzbeschränkungen

Aufgrund des rasanten Anstiegs der COVID-19-Fälle in den letzten Wochen wurde letzte Woche eine Novelle des Infektionsschutzgesetzes (das Gesetz) verabschiedet. Die Änderungen treten am 24.11.2021 in Kraft.

Das Gesetz wird Deutschlands Ansatz bei den Beschränkungen für den Zugang zu Büros im Zusammenhang mit COVID-19 (die einen Impfnachweis, eine Genesung oder tägliche Tests erfordern) radikal ändern. Es wird auch ein verbindliches Prinzip des „Arbeiten von zu Hause aus, wann immer möglich“ eingeführt. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Deutschland treten insbesondere folgende nationale Verpflichtungen in Kraft:

ZUHAUSE ARBEITEN

Arbeitgeber muss anbieten deren Mitarbeiter, die Bürotätigkeiten oder vergleichbare Tätigkeiten ausüben, haben die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, es sei denn, es liegen „zwingende betriebliche Gründe“ dagegen vor.

Das Gesetz selbst legt nicht fest, was solche „zwingenden betrieblichen Gründe“ sind. Auf der Grundlage zusätzlicher Rechtsdokumente können solche „zwingenden betrieblichen Gründe“ jedoch insbesondere dann vorliegen, wenn von zu Hause aus arbeitende Arbeitnehmer (a) die Geschäftskontinuität (z. B. Verarbeitung eingehender physischer Post, Arbeiten an der physischen Infrastruktur der Informationstechnologie (IT) , o.ä.), (b) besondere betriebliche Anforderungen an den Datenschutz oder (c) Schutz von Geschäftsgeheimnissen.

Das Fehlen einer geeigneten IT-Ausstattung oder ähnliche organisatorische Mängel des Arbeitgebers sind in der Regel kein ausreichender Grund, die Möglichkeit der Heimarbeit nicht anzubieten. Wenn dies der Fall ist, können solche Umstände nur einen vorübergehenden Grund darstellen, den der Arbeitgeber so schnell wie möglich beseitigen muss (z. B. indem er die Bereitstellung der erforderlichen Ausrüstung sicherstellt).

Letztlich trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass im Einzelfall ein ausreichender Grund dafür besteht, die Möglichkeit der Heimarbeit nicht anzubieten.

Das Angebot des Arbeitgebers, von zu Hause aus zu arbeiten, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich annehmen, es sei denn, es liegt ein „Grund“ für ihn vor, nicht von zu Hause aus zu arbeiten. Auch hier legt das Gesetz selbst nicht fest, was solche „Gründe“ sind. Allerdings wird die Messlatte für Mitarbeiter meist nicht sehr hoch sein (d.h. sie können das Angebot, von zu Hause aus zu arbeiten, in der Regel recht einfach ablehnen). Auf der Grundlage zusätzlicher Gesetzestexte können solche Gründe beispielsweise Platzmangel, Eingriffe Dritter (wie Kinder, Ehepartner oder Mitbewohner) oder das Fehlen einer angemessenen Ausstattung in der Wohnung sein . Auf Verlangen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber die Gründe mitteilen, die ihn daran hindern, zu Hause zu arbeiten.

ZUGANGSBESCHRÄNKUNGEN AM ARBEITSPLATZ: ZUGANG NUR FÜR GEimpfte, genesene oder getestete Mitarbeiter

Da die Mitarbeiter nicht von zu Hause aus arbeiten müssen, gelten strenge Zugangsbeschränkungen zum Arbeitsplatz. Dies ist bei Arbeitnehmern der Fall, die (a) kein Heimarbeitsangebot von ihrem Arbeitgeber erhalten (aus zwingenden betrieblichen Gründen des Arbeitgebers) oder (b) das Heimarbeitsangebot des Arbeitgebers ablehnen. Heimangebot (aus Gründen, die sie daran hindern, von zu Hause aus zu arbeiten). Auch der Arbeitgeber selbst (einschließlich leitender Angestellter oder sonstiger leitender Angestellter) unterliegt diesen Einreisebeschränkungen.

Die Beschränkungen gelten für jeden Arbeitsplatz, an dem der Körperkontakt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder mit Dritten nicht vermieden werden kann. Ein tatsächlicher Körperkontakt ist nicht erforderlich, aber die bloße Möglichkeit, andere Menschen am Arbeitsplatz zu treffen, wird ausreichen, um die Einschränkungen auszulösen.

Der Zutritt zu diesen Arbeitsplätzen ist nur gestattet, wenn die Einreisewilligen vollständig geimpft, geheilt oder negativ auf COVID-19 getestet sind (das sogenannte „3G-Modell“ nach den drei deutschen Wörtern für geimpft (geimpft), abgerufen (restauriert) oder getestet (geprüft)). Darüber hinaus müssen Personen im Besitz eines Impfausweises, einer Genesungsbescheinigung oder eines negativen Testergebnisses sein. Spätestens beim Betreten der Arbeitsstätte ist die Bescheinigung bzw. das Prüfergebnis dem Arbeitgeber zur Einsichtnahme vorzulegen bzw. beim Arbeitgeber einzureichen.

Negative COVID-19-Testergebnisse sollten auf einem Test beruhen, der spätestens 24 Stunden vor (oder im Falle von PCR-Tests nicht mehr als 48 Stunden vor) Betreten des Arbeitsplatzes durchgeführt wurde. Es werden amtliche Prüfzeugnisse benötigt, d.h. eine Selbstprüfung durch Heimarbeiter wird nicht ausreichen. Selbst durchgeführte Prüfungen unter Aufsicht des Arbeitgebers können jedoch ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber diese beim Betreten des Arbeitsplatzes anbietet und bescheinigt.

Die Kosten für eventuell erforderliche COVID-19-Tests müssen grundsätzlich vom Arbeitnehmer getragen werden (es sei denn, der Arbeitgeber bietet freiwillig an, die Kosten zu erstatten oder beim Betreten des Arbeitsplatzes überwachte Tests durchzuführen und zu zertifizieren).

Für bestimmte Betriebe und Einrichtungen wie Krankenhäuser oder Pflegeheime gelten strengere Regelungen: Nur negativ getestete Mitarbeiter (mit Testnachweis) dürfen eintreten. Dies gilt für alle Mitarbeiter, ob vollständig geimpft oder geheilt. Geimpfte oder genesene Mitarbeiter müssen jedoch seltener getestet werden.

Arbeitgeber müssen die Einhaltung der oben genannten Pflichten täglich durch Audits überprüfen und regelmäßig dokumentieren. Mitarbeiter sind verpflichtet, Beweise bringen ihren Impf-, Erholungs- oder Teststatus auf Anfrage.

Das Gesetz sieht nun ausdrücklich vor, dass Arbeitgeber personenbezogene Daten, einschließlich Impf-, Genesungs- und Teststatusdaten von Arbeitnehmern, für die oben genannten Zwecke verarbeiten können.

Kommen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer den oben genannten Pflichten nicht nach, drohen ihnen letztlich strafrechtliche Sanktionen bis hin zu Bußgeldern bis zu 25.000 €. Darüber hinaus können Mitarbeiter bei Nichteinhaltung mit Disziplinarmaßnahmen rechnen. Dies kann Einkommensverluste, förmliche Abmahnungen und Kündigungen beinhalten. Die neuen Verpflichtungen gelten vorerst bis zum 19. März 2022 mit der Möglichkeit einer dreimonatigen Verlängerung. Darüber hinaus gelten weiterhin bestehende COVID-19-Arbeitsschutzpflichten (z. B. zu spezifischen Arbeitshygienemaßnahmen, Pflicht zur Bereitstellung bestimmter Testmöglichkeiten für Mitarbeiter und ähnliche Pflichten) sowie die neuen gesetzlichen Bestimmungen.